Organisationen entwickeln & verändern


Zukunftsorientiert Unternehmen gestalten

„Wir brauchen eine Organisationsentwicklung!“, „Hier braucht es Teamentwicklung“ sind meist erste Ideen, um Probleme oder neue Herausforderungen zu bewältigen.
Um dieses weite Feld eingrenzen und zielgerichtet Maßnahmen entwerfen zu können, nutzen wir in unserer Beratung vier Unterscheidungen. Zugleich sind wir überzeugt, dass in komplexen Umwelten Organisationen hybride Formen brauchen.

Hintergrundwissen:

Keine Innovation ohne folgenreiche Reflexion. 
Link (externe Website)

Worum geht es für die Organisation und ihre Herausforderungen?

  1. Entwickeln unterstützt die Organisation gezielt in ihren evolutionären Prozessen. Der Blick nach außen und von außen nach innen wird geschärft, bestehende Muster hinterfragt und Perspektivenvielfalt eingeübt.
  2. Optimieren fokussiert auf die Verbesserung bestehender Prozesse und Verfahren; noch effektiver, gesünder, kostengünstiger, rascher, …
  3. Verändern (der „klassische Change“) unterstützt die Organisation in Teilbereichen oder Teilprozessen, sich auf aktuelle Herausforderungen mit neuen Arbeits-, Führungs- und Kooperationsformen bzw. auf neue Paradigmen einzustellen. 
  4. Transformieren ermöglicht der Organisation in einem Umfeld erfolgreich zu sein, in dem ‘nur mehr die Ungewissheit gewiss‘ ist. Ziel ist, eine neue, nachhaltige agile Robustheit zu entwickeln. Die Unternehmensentwicklung selbst zu verändern, den Wandel auf Dauer zu stellen, vielschichtige Wechselwirkungen zu erkennen und in „die Hand zu nehmen“.

Wie unterstützen wir Sie bei Ihrer Organisationsentwicklung?

Wir klären mit Ihnen Ihre zentralen Fragen und richten den Fokus auf die gewünschte Zukunft.

Wir arbeiten mit Ihnen mitten im Geschehen und auf unterschiedlichen Workshops und konzipieren mit Ihnen das Entwicklungsdesign. Das können sowohl Mini-Interventionen, eine Projektbegleitung, als auch „der große Wurf“ sein.
Einige Fragen, mit denen sich Kunden aktuell beschäftigen:

  • Welche Art von Führung und Kooperation brauchen wir in Zukunft?
  • Wie müssen wir uns verändern, um auch in unsicheren Zeiten den Erfolg zu sichern und neue Chancen nützen zu können?
  • Wie stellen wir sicher, auch für junge Mitarbeitende ein attraktiver Arbeitgeber zu sein?
  • Mit welchen agilen Entscheidungsformaten reduzieren wir Meetings ?
  • Wie können wir selbstverantwortliche Teamarbeit mit Hierarchie verknüpfen?

Wir unterstützen Sie gerne in der Entwicklung Ihrer Organisation.

Kontaktieren Sie uns!

Die Hybride Organisation

Die neue Erfolgsformel lautet: „Hybrid = Agil + Stabil“ (und das gleichzeitig!)
Beides macht eine funktionierende Organisation aus. Sie ist nicht nur „agil“ (wie viele meinen), und auch nicht nur „stabil“ (wie auch viele meinen). Es geht stets um die Verbindung und die Balance von Beidem. Hybride Organisationen verbinden Selbststeuerung und  standardisierte Prozesse, Teamführung und Hierarchie, Wasserfallprojekte und Scrum.

Die Zukunft gehört der ‚Hybriden Organisation‘. Sie ist stets das individuelle Ergebnis eines Transformationsprozesses.

Hintergrundwissen:

Agile Führung – Den Charme der Ungewissheit entdecken
Link (externe Website)

„Agil ist gut, hybrid ist besser – ein Kommentar.“ … und weitere Artikel hier

Anonymisierte Beispiele aus der Praxis

Ein Vertriebsteam lebt die Veränderung

Unternehmen: IT-Unternehmen, 500 MA
Die Mitglieder eines hoch erfolgreichen Vertriebsteams stehen vor der Herausforderung, die Paradoxie „Einzelkämpfer – Teamleistung“ gut zu bewältigen. Eine 2tägige Klausur bringt die nötigen Klärungen – unterschiedliche Sichtweisen und Erwartungshaltungen werden erstmals besprochen und die Strategie für das kommende Jahr gemeinsam entwickelt. Im Jahr darauf wird dieses Team mit einem anderen Team zusammengelegt – unterschiedliche Vor-Geschichten, Geschwindigkeiten und Zugänge – und wieder die gemeinsame Strategie – sind diesmal die Themen der Klausur. Im Jahr darauf gilt es die neue Unternehmens-Vision zum Leben zu erwecken – was bedeutet sie für uns und unsere Kunden in der täglichen (Zusammen-)Arbeit?

Krisen erfordern Pläne und eine stabile Vertrauensbeziehung

Unternehmen: Automotive, global agierend, 1.500 MA

Umsatzeinbrüche, neue Konkurrenten, veränderte Kundenanforderungen trieben ein stabiles Unternehmen in eine ökonomische Krise. Im Raum stand der klassische Personalabbau, verbunden mit der berechtigte Sorge, wichtige Kompetenzen für die Bewältigung der Krise und der Zeit der danach zu verlieren, bzw. Trennung von bestimmten Produkten. Was ist zu tun?

Der Vorstand lud die Ländervertreter und alle Bereichsverantwortlichen zu einem Krisenworkshop ein. Statt sich über unterschiedliche Krisenszenarien und Abbaupläne in die Haare zu kriegen, wurde dieser Workshop zum Vertrauensaufbau genutzt. Die Teilnehmenden lernten voneinander zu verstehen, wie jeder „tickt“, welche Annahmen und Werte seine Wahrnehmungen und Entscheidungen bestimmen, was seine „No-go‘s“ sind und welche Kommunikations- und Kooperationsformen die Bewältigung der Krise erfordert.

Das Unternehmen ging gestärkt und ohne Abgänge aus dieser Krise hervor.

Das neue Geschäftsmodell erfordert neue Formen . . .

Unternehmen: Finanzdienstleitung, ca 3.000 MA

Die Führungskräfte (gemischt über alle Ebenen) sind eingeladen in 2,5 tägigen Workshops in sogenannten Kollaborations-Laboratorien die zukünftigen Formen der Kollaboration zu entwickeln. In einem strukturierten und zugleich selbstorganisierten kreativen Prozess erarbeiten die Teilnehmenden wie in Zukunft Kollaboration, Netzwerks- und Beziehungsmanagement konkret gestaltet und genutzt werden sollen.