Anwesenheit vs. Leistung und Vertrauen?

„52 Prozent sehen negative Auswirkungen durch reduzierte Anwesenheit.“ Solche und weitere Ergebnisse einer aktuellen Studie (Deloitte) waren am 28.4.12 im Standard zu lesen. Als größte Herausforderungen im Zusammenhang mit einer breit geforderten Arbeitszeit- /Arbeitsraumflexibilisierung werden die Etablierung einer Vertrauenskultur und die hohen Ansprüche an Führung und Führungskräfte genannt. Na, wen wunderts? Ist doch eigentlich längst klar, dass Anwesenheit allein kein Garant für kreative und brauchbare Leistung ist. Man kann physische Präsenz zwar kontrollieren – aber wozu? Zur Förderung der Kreativität! Allerdings nur hinsichtlich der Ideen und Raffinessen, wie Kontrollen umgangen werden können. Weitaus tragfähiger ist Vertrauen – aber nur wirkliches Vertrauen. Und das kann nur „geschenkt“ werden, nicht verdient. Vertrauen ist immer ein Vorschuss.
Und wer wagt den? Diejenigen, die sich gewiss sind, dass sie loyale selbstverantwortliche MitarbeiterInnen haben und interessante herausfordernde Aufgaben bieten! Auf Kontrolle und Anwesenheit setzen diejenigen, die davon ausgehen, dass ihr Angebot (Aufgaben, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten etc.) keine MitarbeiterIn hinterm Ofen hervor locken. (Natürlich wissen wir auch um Arbeitsgesetze. Auch diese bedürfen einer „sinnvollen“ Flexibilisierung.)
Vertrauen entsteht im Austausch über Sinn und Zweck von (Management-) Entscheidungen, man muss sie verbinden können mit dem Sinn des eigenen Handelns. Sehen und annehmen, was aus den eigenen Handlungen folgt, schafft wiederum Vertrauen in den dynamischen Prozess von Lösungsfindung. MitarbeiterInnen engagieren sich aus Freude und Leidenschaft an der Sache, aus der Identifikation mit dem Unternehmen, sie verstehen den Sinn ihres Tuns. Hierzu braucht es eine Kultur von Vertrauen: klar, einfach und mit genügend autonomem Spielraum für kreatives Handeln.