Es schaut nicht gut aus…

Wieder „beweisen“ diese Woche mehrere Studien, es schaut nicht gut aus mit der Qualität deutscher Führungskräfte (wäre es in Österreich, der Schweiz anders?). Qualität gemessen an der Zuschreibung der „Geführten“ , also eine durchaus relevante Zielgruppe für jene die führen.
Markant ist die große Differenz zwischen Selbstbild und Fremdbild und die ausgeprägte Selbstgewissheit, eine hervorragende Führungskraft zu sein, vor allem bei jenen, mit dem „C“ voran. Man könnte sagen, das verwundert nicht, denn es kann ja kein Zufall sein, wenn man in seiner Karriere mit diesem Titel geadelt wurde. Aber es müsste nicht bedeuten, dass man endlich aufhören kann, auf die Eigenwirkung, und die damit verbundene Auswirkung bei den anderen Akteuren zu achten. Der Verweis auf die guten Zahlen ist sowieso eine wackelige Beweisführung, denn wer sagt, dass es nicht noch bessere Ergebnisse gäbe, würde man so führen, dass viele mit Begeisterung bei der Sache wären, und die Energien nicht von Ärger, Kränkung, von nicht nachvollziehbaren Entscheidungsprozessen, von nicht wahrgenommenen Leistungen vernichtet würden. (Zwei Drittel der Befragten beklagen, dass ihr Vorgesetzter ihre Leistung nicht anerkenne und bei Problemen nicht genug ansprechbar sei. Studie von Rochus Mummert – 2016).
Aber vielleicht führt der Problemfokus in die Irre. Bis auf einige selbstgefällige Betonköpfe sehe ich viele Führungskräfte, die um die Bedeutung von Kooperation, sachlichen Feedback, Anerkennung, Befragbarkeit, u.v.a.m. wissen und dennoch werden sie im Spielgeschehen der Organisation als Problem und nicht als Unterstützer wahrgenommen – außer sie entscheiden sich für die Rolle des Coaches. Aber schließt das Entscheiden, klare Ansagen, Konfrontation mit Widersprüchen und Forderungen aus?
Meine Empfehlung:
Verzichten Sie darauf Ihren eigenen Führungs-Stil zu reflektieren, denn es ist anzunehmen, Ihr Verhalten ist auch von der Logik und Dynamik, von den – oft nicht ausgesprochenen – Regeln und Werte der Organisation geprägt.
Statt sich darum zu kümmern, wie Sie  die Zuschreibung  vom autoritärer Bolzen zum verständnisvollen Coach wandeln und über Stilfragen verhandeln (das Überlassen sie besser einen Farbberater), finden Sie lieber mit jenen, die zum Feld Ihres Verantwortungsbereiches (und wenn möglich mit jenen der relevanten Umwelten) heraus, worauf es in nächster Zeit ankommt. Dann können mit Ihrer Crew gemeinsam entdecken, womit gelingt es uns die aktuellen Herausforderungen – auch führungsmäßig – zu bewältigen:
brauchen wir Visionen und begeisternde Ausrichtungen in die Zukunft, brauchen wir mehr Flexibilität oder mehr Stabilität, wer und wo braucht es Unterstützung , fördernde Gespräche, wer braucht Sparringpartner,  müssen wir mehr auf die emotionale Verbundenheit, auf Vertrauen achten oder klare Strukturen und Regeln aufbauen, für welche Themen brauchen wir mehr Selbstorganisation und agile Entscheidungsprozesse, wo hilft die klare Anforderung, die klare Ansage, so und so nicht?
Das dazu passende Verhaltensrepertoire steht jeder Führungskraft – wenn sie nicht psychisch blockiert ist – in ihrer persönlichen Weise sicher zur Verfügung.
Und wenn da einiges schwerfällt, kann man sich ja noch immer coachen lassen:-)